Wie schnell entwickelt sich Corporate Learning?

In einem kürzlich erschienenen Artikel beschreibt Josh Bersin, in welch phänomenalem Tempo sich dieses Gebiet wandelt. Er erläutert, wie Unternehmen innerhalb einer Generation das traditionelle Präsenzformat in der Weiterbildung zunächst durch E-Learning, dann durch Blended Learning, individuell auf vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten abgestimmtes Lernen und schliesslich durch permanentes, berufs- oder aufgabenbegleitendes Lernen ergänzt oder ersetzt haben. Was können und sollten wir also heute und in Zukunft von der Weiterbildung in Unternehmen und von den Learning und Development (L&D)-Fachleuten erwarten?

Der Bersin-Report beleuchtet die 10 wichtigsten, aktuellen Trends des digitalen Lernens, die im Folgenden zusammengefasst sind. Sie zeigen schnelle und tiefgreifende Veränderungen mit weitreichenden Folgen sowohl für Lernende als auch für Ausbilder.

Das traditionelle Lern-Management-System (LMS) bildet nicht länger den Kern der Weiterbildung im Unternehmen.

Lern-Management-Systeme werden nicht verschwinden. Sie werden aber eine eher begleitende Rolle spielen. Die Forschungsergebnisse im Artikel legen nahe, dass Mitarbeiter Lern-Management-Systeme eher als Verpflichtung denn als wertvolle Unterstützung sehen. Sie halten sie für komplex in der Anwendung und kritisieren, dass sie oft zu viele Kurse enthalten – manchmal mehrere Tausend. Aktuelle Lern-Management-Systeme dienen eher dazu, die Mitarbeit der Lernenden zu verfolgen und zu dokumentieren. Aber selbst diese Funktion wird heute von neuen Technologien im digitalen Lernen wie beispielsweise den Oracle Learning Subscriptions und anderen übernommen.

Mit xAPI – einem Standard für den Informationsaustausch zwischen Lerninhalten und Lern-Management-Systemen – wird unsere gesamte Arbeit ein Bestandteil unseres Lernens.

Wenn Sie mit Ihrem Chef sprechen, an einem Meeting teilnehmen, einen Artikel lesen oder ein Video ansehen, lernen Sie etwas. Früher konnten Unternehmen Lernen nur anhand der Teilnahme an Präsenz- oder E-Learning-Kursen verfolgen. Heute wird die gesamte Arbeit auch als Teil des andauernden Lernens erfasst – dank xAPI.

Mit immer umfangreicheren Lerninhalten bilden sich zwei deutlich getrennte Lernkategorien heraus: “Micro-Learning” und “Macro-Learning”.

Micro-Learning bietet sofortige Unterstützung – wenn die Lerninhalte ein konkretes Problem behandeln oder die Bearbeitung der Lektion maximal 10 Minuten Zeit erfordert. Dazu zählen vor allem die Eingabe von Fragen in eine Suchmaschine, das Ansehen von Videos auf Youtube, die Nutzung von Twitter und selbst das Lesen dieses Blog-Posts. Vor allem jedoch das sogennante EPSS (Electronic Performance Support System) welches Knowledge Content / Hilfe just in time, context sensitiv direkt in der Endanwenderapplikation zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung stellt.

Als Macro-Learning bezeichnet man das Erlernen grundsätzlich neuer Inhalte. Diese Lernkategorie umfasst ein breiteres Spektrum und erfordert mehr Zeit. Möglicherweise werden die Inhalte auch durch Dozenten oder Videos mit praktischen Anleitungen vermittelt. L&D-Profis müssen diese Unterschiede zwischen den Lernkategorien verstehen, um zielgerichtet entsprechende Angebote entwickeln zu können. Nutzer benötigen beide Kategorien – in verschiedenen Phasen und unterschiedlich häufig – auf ihrem Weg vom Mitarbeiter des Unternehmens zum Experten.

Unsere Arbeitswelt verändert sich – und erfordert permanentes Lernen.

Mit fortschreitender Automatisierung und der Digitalisierung der Arbeitswelt werden viele traditionelle Kenntnisse und Fertigkeiten weniger oder nicht mehr benötigt. Vor diesem Hintergrund wurden motivierende Lernangebote zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen. Unser moderner Lebensstil erschwert Organisationen allerdings die Entwicklung einer Kultur des permanenten Lernens. Nach Einschätzung von Bersin überfordert uns die allgegenwärtige Ungeduld und die ständige Bombardierung mit Informationen. Unser Bedarf an leicht aufzunehmenden Inhalten für Micro-Learning wächst entsprechend. Solche Inhalte sind daher entscheidend für die Akzeptanz permanenten Lernens und letztlich für den Lernerfolg.

Die Kunst des Intervall-Lernens: der Prozess von Lernen und Wiederholen des Erlernten in festen Intervallen, begleitet durch Nachfragen zum Abruf der gelernten Inhalte.

Neurologische Forschung hat schlüssig nachgewiesen, dass übertrieben intensives Lernen wie beispielsweise umfangreiche und anspruchsvolle Einmal-Kurse kaum zum Ziel führen. Stattdessen lernen wir am besten, wenn wir uns über längere Zeit mit eingeschobenen Pausen und Nachfragen mit neuen Fähigkeiten und Ideen auseinandersetzen. Die Entwicklung maximal effizienter Lernprogramme wird eine der kritischen, von L&D-Teams zu lösenden Aufgaben.

Eine neue, digitale Lernarchitektur entsteht.

L&D-Führungskräfte dürfen nicht allein auf die Entwicklung von Fortbildungsprogrammen mit angemessenen Pausen und Kombinationen aus Micro- und Macro-Learning fokussieren. Ebenso müssen sie eine Palette von Werkzeugen und Systemen im Blick haben, um die Inhalte zusammenzuführen und sie zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu stellen. Diese digitale Lernarchitektur muss auch die Personalisierung des Lernens berücksichtigen. Nur so kann jeder Anwender sie selbstverständlich und intuitiv nutzen. Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen werden diese Prozesse sicher unterstützen.

Die bekannte Lernkultur mit traditionellem Coaching und Trainings existiert weiter.

Wir neigen manchmal dazu, zu glauben, dass wir künftig nur noch Smartphones als digitale Alleskönner benötigen. Demgegenüber sagen uns jedoch alle relevanten Studien, dass Kultur, Belohnungssysteme, Management und Leadership heute eine noch wichtigere Rolle spielen als früher. Bei der Entwicklung einer digitalen Lernstrategie dürfen L&D-Profis diese Voraussetzungen nicht vergessen.

Wir brauchen ein neues Geschäftsmodell für die Weiterbildung.

Entsprechend der rapiden Entwicklung bei Inhalten und Technologien müssen sich auch die Geschäftsmodelle für das Lernen verändern. Mitarbeiter von L&D-Abteilungen sollten es als ihre Aufgabe verstehen, einen “Lern-Marktplatz” zu schaffen. Dabei sollten sie jedoch grosse und riskante Aufwendungen für Content-Bibliotheken und Software vermeiden. Stattdessen empfiehlt sich, Mietmodelle wie beispielsweise SAP Enable Now als EPSS System als Cloud Lösung zu nutzen – wie wir es auch bei Nachrichten-Feeds oder Email-Software tun. Solche Modelle schaffen deutlichen Mehrwert, senken die Risiken und erhöhen die Flexibilität.

Die teambasierten Messaging Tools kommen.

Grosse Veränderungen sehen wir derzeit auch beim teambasierten Messaging, dem Teilen von Inhalten und bei Kommunikationsplattformen. Sie leisten einen entscheidenden Beitrag zum just-in-time-Lernen. Einige neu aufgekommene Technologien wie beispielsweise das Guided Learning von SAP Enable Now integrieren Lernangebote direkt in die jeweiligen Anwendungen. Die Branche kann davon ausgehen, dass künstliche Intelligenz dabei schon bald eine wichtigere Rolle spielen wird.

L&D-Profis benötigen neue Kenntnisse und Fähigkeiten.

Die Bedeutung betrieblicher Weiterbildung in unserem Berufsleben und für den Erfolg der Unternehmen wächst unvermindert. Lernen ist derzeit das zweitwichtigste Thema für CEOs und HR-Führungskräfte. Tatsächlich haben 83 % der Unternehmen, die in Rahmen der Human Capital Trends Studie 2017 von Deloitte befragt wurden, dieses Thema als “wichtig” eingestuft. Für 54 % der Unternehmen ist es sogar “dringend”. Die Gründe für diese Einschätzung erschliessen sich aus den neu entstandenen Lerntechnologien und den oben beschriebenen, bahnbrechenden Trends.

Wir bei SAP arbeiten daran, diese Trends anzuführen. Dazu wollen wir Ihnen Trainingsinhalte und Trainingsformate zur Verfügung stellen, die Ihrem individuellen Bedarf entsprechen. Seien es Micro-Learning mit SAP Enable Now Guided Learning oder Macro-Learning mit SAP Learning Hub, für Cloud oder andere SAP Technologien, Virtual Live Classes, traditionelles Präsenzlernen – alle Lernangebote zu SAP Technologien stehen Ihnen bedarfsgerecht zur Verfügung, wo und wann Sie sie benötigen. Halten Sie und Ihr Unternehmen Schritt mit diesen Lerntrends.

Geschrieben von Learning Evolution.com

The basis of my professional, polyvalent career is mainly characterized by the following qualifications: - 20 years of experience in Sales & Marketing - 20 years of experience in the field of ICT and in particular, Learning Development, Knowledge Management (KM), Enterprise Content Management (ECM), Customer Relationship Management (CRM) and Search Engine Optimization (SEO) - 20 years of experience in the field of human Resources Management (5 - 25 persons - recruitment, leading, training and motivation of employees) - 20 years of experience as a Project Manager in the field of ICT, chemical and industrial plant design and architecture. - 10 years of experience in 2D / 3D CAD planning - 10 years of experience in the field of Biological and Energy-Efficient Construction - 5 years of experience as a Member of the Board of two companies, with whom I've worked

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