Wissensmanagement und lernende Organisationen sind ohne Verständnis der beteiligten Individuen weder denkbar noch machbar

Im Rahmen des Chief Digital Officer (CDO) Nachdiplom Studiums beim Schweizerischen Institut für Betriebsökonomie in Zürich hatten wir die Gelegenheit eine Prüfungsarbeit im Bereich Business Transformation abzulegen.

Ein Dank an dieser Stelle an die hervorragenden Dozenten

welche uns mit enormem Fachwissen, spannenden Details, hohem Engagement Erfolgsfaktoren der Business Transformation vermittelt haben.

Im Rahmen dieser Prüfungsarbeit bin ich auf folgende Geschichte aufmerksam geworden welche die Komplexität von Business Transformationen auf einfachste Art und Weise wiederspiegelt.

„Outlearning the wolves“ – eine Geschichte von David Hutchens (1998)

Eine Vorbemerkung: Sie wissen, was ein Wolf ist? Sie wissen, was ein Schaf ist? Nun: Wölfe fressen Schafe. Noch Fragen? Wölfe haben schon immer Schafe gefressen und das wird auch in Zukunft so bleiben. Wer ein Schaf ist, akzeptiert das so.

Nun die Geschichte: Es war einmal eine Schafherde, die lebte auf einer schönen saftig grünen Weide. Aber die Schafe hatten keinen Frieden, denn die Wölfe überschatteten ihr Leben. Manchmal, wenn die Schafe am Morgen aus dem Schlaf erwachten, war wieder eines von ihnen gegangen – wahrscheinlich angerichtet für ein Wolfsmahl mit Spargelspitzen. Die Weide war umzäunt von einem spitzigen Stacheldraht. Aber die Wölfe kamen trotzdem. Die Herde wurde über die Jahre hinweg dennoch immer größer. Man rechnete mit gelegentlichen Verlusten – so traurig das auch war. Aber es war eben schon immer so.

Ich möchte Ihnen nun Otto vorstellen. Aber Vorsicht: Schließen Sie Otto nicht allzu sehr ins Herz; ihn erwartet in dieser Geschichte ein jähes Ende. Otto war traurig über die Resignation in seiner Herde. „Ich habe einen Traum …,“ sagte Otto und erklomm einen Hügel, damit ihn alle hören konnten. „Ich träume von dem Tag, an dem kein Schaf mehr für ein Wolfsmahl sterben muss.“ „Das ist absurd,“ sagte Shep, das Schaf. „Der Wolf ist so sicher wie der Sonnenaufgang am Morgen.“ „Ich glaube auch, dass das vorherbestimmt ist,“ fügte ein anderes Schaf hinzu. „Denn schau selbst, wie unsere Herde im Schatten des Wolfes wachsen konnte.“ Das machte Otto nur noch trauriger. „Solange der Wolf da ist, ist unsere große Anzahl nur die halbe Wahrheit,“ sprach Otto. „Wir reden uns stark und sehen nicht, wo wir schwach sind. Wir sagen alle, gegen den Wolf kann man nichts machen. Aber woher wissen wir denn, dass das wahr ist?“ Ein Schaf namens Curley antwortete: „Es ist wahr. Nicht einmal der Zaun kann die Wölfe fernhalten. Sie haben wohl gelernt, wie man über den Zaun springt. Wölfe lernen sehr schnell.“ „Dann müssen wir eben noch schneller lernen,“ sagte Otto. „Wir müssen eine lernende Schafherde werden.“

„Aber wir lernen doch,“ Shep war offensichtlich eingeschnappt. „Erst kürzlich habe ich gelernt, mir mit meinen Zähnen einen Dorn aus dem Huf zu ziehen.“ Der Rest der Herde schaute Shep interessiert an. „Und ich habe gelernt, ein Loch zu graben, schaut mal!“, sagte Gigi und begann, den Boden zu traktieren. „Und ich kann mit meiner Schnauze Steine zusammenschieben und einen Haufen machen,“ sagte Jerome. Aufgeregtes Gemurmel machte sich breit. Für die Welt der Schafe waren diese Dinge ziemlich innovativ. „Diese Art des Lernens ist ein guter Anfang,“ meinte Otto. „Solche Dinge müssen wir zum Wohle der ganzen Herde nutzen. Aber für das Wolfsproblem wird das nicht genügen. Wir brauchen eine andere Form des Lernens.“ Die Schafe versuchten zu verstehen. Nach einigen Minuten sprach Curley: „Vielleicht sind wir vor den Wölfen sicher, wenn wir uns nachts zusammenrotten und im Kreis schlafen.“ „Aber das berührt nicht wirklich das Wolfsproblem,“ sagte Marietta, ein junges Schaf. Doch niemand hörte sie; die Schafe waren zu fixiert auf Curleys Idee. „Ja, ja,“ riefen alle durcheinander, „heute Nacht schlafen wir im Kreis.“ Otto war frustriert über diesen Lernversuch. Er freute sich zwar, dass die Herde lernen wollte – das war ein erster Schritt; aber der erschien ihm einfältig. „Das Einzige, was ich jetzt tun kann,“ dachte er, „ist heute Nachtwache zu halten.“ Otto setzte sich an einen Baum und sah zu, wie es Nacht wurde. Am nächsten Morgen war er gegangen.

Als die Herde erwachte und sah, dass Otto weg war, waren alle entsetzt. „Otto war ein gutes Schaf,“ seufzte Shep. „Er gab uns eine Vision für bessere Tage,“ lobte Curley. Jerome sagte gar nichts; er schob Steine zu einem Haufen zusammen. „Diese Wölfe,“ klagte Curley, „es ist alles ihre Schuld.“ „Die Wölfe sind einfach zu klug; wir werden ihnen nicht Herr,“ sagte Shep. „Wenn nur dieser dumme Zaun höher wäre!“ Die Schafherde war niedergeschlagen. Schließlich ergriff Marietta, das junge Schaf, wieder das Wort: „Warum kommen die Wölfe nur manchmal und nicht ständig?“, fragte sie in die Runde. „Wenn Wölfe klug sind und über den Zaun springen können, warum kommen sie dann nicht jede Nacht? Wenn ich ein Wolf wäre, ich würde das tun.“ Die anderen schauten sie verdutzt an. „Vielleicht sind die Wölfe gar nicht so mächtig, wie wir glauben,“ fuhr sie fort. „Es gibt etwas, das sie aufhält – wenigstens manchmal.“ „Worauf willst Du hinaus?“, fragte Shep. „Ich sage dasselbe, was Otto sagte: Wir müssen lernen; wir müssen zusammen lernen und wir müssen schneller lernen als die Wölfe.“ „Wir haben doch schon versucht, eine lernende Herde zu sein,“ gab Shep zu bedenken. „Das war nur ein erster kleiner Schritt,“ sagte das weise junge Schaf. „Seht selbst, was passiert ist: Wir haben unser Handeln geändert, aber nichts damit erreicht. Wir müssen wohl auch anders denken; und vor allem müssen wir anders lernen.“ „Aber wie?“, wollte nun jeder wissen. „Ich sehe da drei Dinge: Erstens müssen wir unser Lernen von Ottos Vision lenken lassen. Zweitens müssen wir überdenken, ob Wölfe wirklich so klug sind, wie wir bisher glaubten. Drittens müssen wir mehr über Wölfe wissen und ihr Tun verstehen lernen. Lasst uns losziehen und Ideen sammeln und Informationen einholen. Lasst uns so viel wie möglich über Wölfe herausfinden und dieses Wissen dann teilen.“ Die Schafe zogen los.

Einige Schafe waren ziemlich sauer über Mariettas Worte. „Lernen – schön und gut. Aber wenn der Zaun nicht hoch genug ist, können wir nichts tun. Wir haben nicht die Möglichkeiten, ihn höher zu machen.“ „Diese Respektlosigkeit vor unseren Vätern, die uns gelehrt haben, dass Wölfe zum Leben gehören. Da kommt so ein junges Lamm und will alles besser wissen.“ Andere nahmen sich Mariettas Worte zu Herzen: „Marietta hat Recht. Die Wölfe scheinen nur manchmal zu kommen; das macht keinen Sinn.“ „Letzten Sommer, als wir diese Trockenheit hatten, schienen die Wölfe sehr viel häufiger zu kommen. Hmm ….“ „Vielleicht springen die Wölfe gar nicht über den Zaun ….“

Als alle Schafe wieder zusammenkamen, herrschte Unruhe. Shep begann: „Freunde, wir haben uns heute hier versammelt, um Otto und seiner Vision zu gedenken. Hat jemand etwas mitzuteilen?“ Sogleich brach eine Diskussion darüber aus, ob Wölfe über den Zaun springen können oder nicht: Wie konnte es sein, dass bei Trockenheit viele Schafe verschwinden, nach starken Regenfällen dagegen nicht. Da platzte Curley völlig außer Atem in die Versammlung. „Schnell, folgt mir!“, rief sie. Alle rannten blindlings hinter ihr her. Bald kamen sie an eine Stelle des Zauns, unter der ein kleiner Bach hindurchfloss. „Schaut!“, rief Curley und deutete mit ihrem Huf auf ein kleines Knäuel Wolle, das am Stacheldraht direkt über der Wasseroberfläche hing. „Ich habe systematisch den Zaun abgesucht und das entdeckt, aber ich weiß nicht genau, was es bedeutet,“ sagte sie. Die Schafe sahen sich fragend an. Schließlich rief einer aus: „Ich hab’s! Die Wölfe kommen gar nicht über den Zaun. Sie kommen unter dem Zaun hindurch!“ Ein anderes Schaf ergänzte: „Das macht Sinn: Wenn Trockenheit herrscht, fließt kein Wasser und die Wölfe kriechen unten durch.“ „Und wenn es geregnet hat, gibt es zu viel Wasser und die Wölfe kommen nicht unten durch,“ meinte ein anderer. Die

Aufregung wuchs merkbar. „Das bedeutet: Wölfe können nicht schwimmen!“ Alle lachten herzhaft. „Da gibt es nur ein Problem,“ dämpfte jemand die Euphorie, „wir haben keine Macht über den Regen. Wir sind weiter den Wölfen und jetzt auch noch dem Wetter ausgeliefert.“ Es kehrte Stille ein in die Herde. Dann sprach Gigi: „Ich denke, wir schauen mal wieder auf das falsche Problem. Es ist wahr, dass wir das Wetter nicht steuern können. Aber wir können den Bachlauf steuern. Seht her!“ Gigi begann, ein Loch zu graben; bald schlossen sich andere an. „Steht nicht herum! Jeder hilft!“, rief jemand. „Nun … ich kann mit meiner Nase einen Steinhaufen machen,“ bot Jerome an und fing an, einen kleinen Damm zu bauen. Shep stand da und zog den Schafen Dornen aus den Hufen, die sie sich vom Graben zugezogen hatten. Bald wurde ein kleiner Teich um den Zaun herum erkennbar. Selbst erstaunt über diesen Erfolg brachen die Schafe in ein spontanes kollektives Blöken aus.

In den Tagen, die folgten, hatten die Schafe einen wundervollen Teich, an dem sie trinken, plaudern und spielen konnten. Aber das Beste war, dass die Wölfe nicht mehr kamen … es verschwanden keine Schafe mehr … und die Angst war gegangen. „Schön, dass wir eine lernende Herde geworden sind,“ werden die Schafe beim Schlafengehen wohl gesagt haben. „Ein gutes Gefühl zu wissen, dass wir so etwas nicht mehr mitmachen müssen.“ Aber Schafe, aufgepasst: Die Wölfe schlafen nicht. Wer weiß, was Ihr bald schon Neues mitmachen müsst.

Was hat diese Geschichte von den Schafen und Wölfen mit Wissensmanagement zu tun?

Ob man nun einen Weltkonzern, einen Mittelstandsbetrieb, eine Schule oder eine Hochschule vor sich hat: Alle diese Organisationen stehen wie die Schafherde in unserer Geschichte vor der Notwendigkeit zu lernen. Und wie in der Geschichte trifft man mit dem Aufruf, zu lernen und mit Wissen intelligent umzugehen, zunächst auf Abwehr. Shep jedenfalls war entrüstet über Ottos Lernplädoyer: „Wir lernen doch,“ meinte er schroff, denn der Aufruf zum Lernen impliziert, dass man dies bisher versäumt hat. Und es stimmt ja: Wissen und Lernen haben natürlich schon immer eine zentrale Rolle in Organisationen gespielt – die Frage ist nur, wie systematisch, bewusst und planvoll der Umgang mit Wissen und die damit angestrebten Lernprozesse praktiziert wurden und werden. Und genau hier liegt das „Neue“ am Wissensmanagement: Nämlich den Umgang mit Wissen nicht dem Zufall zu überlassen, sondern gestaltend und – wo es geht und Sinn macht – auch steuernd in Wissensprozesse einzugreifen. Shep, Gigi, Jerome – alle haben sie neues Wissen und Können aufgebaut, aber sie haben es für sich behalten und weder den anderen Schafen gezeigt noch in der Herde geteilt. Es gab weder Konzepte noch Methoden, die dies gefördert und unterstützt hätten – es gab kein Wissensmanagement

Was erzählt uns die Geschichte noch? Die Geschichte erzählt auch vom Erfolg einer Vision – einer Leitidee, die das Denken und Wahrnehmen erweitert und dann die Handlungsmöglichkeiten so ausbauen kann, dass greifbarer Nutzen resultiert. Otto hatte einen Traum: In diesem Traum hörten die Schafe auf, ohnmächtige Opfer zu sein, sie hörten auf, das schiere Überleben bereits als Erfolg zu verbuchen. Ottos Traum von dem Tag, an dem kein Schaf mehr für ein Wolfsmahl sterben muss, hatte Katalysatoreffekt. Doch die Leitidee allein reichte noch nicht. Erst als Marietta gewissermaßen eine neue Theorie aufbrachte, in dem sie die Macht der Wölfe in Frage stellte, bewegte sich etwas. Und sie führte nach Ottos Vorbild auch eine neue Methode ein: das Gespräch und den gegenseitigen Austausch. Der Durchbruch stand bevor, als alle das gemeinsame Interesse hatten, den Wölfen endlich Herr zu werden, und an einem Strang zogen: „Lasst uns losziehen, Ideen sammeln, Informationen einholen und Wissen teilen,“ lautete Mariettas Aufruf – ein Aufruf zur Netzwerkbildung, wenn man es einmal modern ausdrücken will. So simpel dieser Aufruf klingt, so sehr ist er doch ein strukturelles Novum vor allem in hierarchisch aufgebauten Organisationen. Letztlich aber – und das führt uns die Geschichte ebenfalls vor – sind es die Kompetenzen jedes Einzelnen, die eine Organisation zu einer lernenden Organisation machen: Ohne Gigis Können im Graben, ohne Jeromes Steinhaufen-Fähigkeit und ohne Sheps unterstützende Fertigkeit des „Dornen-Ziehens“ wäre der rettende Teich niemals entstanden. Wissensmanagement und lernende Organisationen sind ohne Verständnis der beteiligten Individuen weder denkbar noch machbar.

Unternehmenskultur als Basis des Wandels

Um einen Wandel als Leader erfolgreich durchführen zu können, ist es wichtig, sich selbst gut zu kennen und für die Transformation eine klare Vision zu haben. Diese Selbstkenntnis, gepaart mit einer klaren Vision, ist eine wichtige Basis für eine strukturierte Umsetzung mit allen Beteiligten.

Bei Business Transformationen agiert der CDO als Katalysator und initialisiert dabei Prozesse, bringt neue Business Werkzeuge für Prozesse in das Unternehmen ein und begeistern dabei vor allem die Anwender und Teammitglieder für eine nachhaltige Positionierung. Solche Transformationsprojekte werden durch den CDO im Alltag typischerweise identifiziert, anstossen, gesteuert, angepasst und auch wieder erfolgreich abgeschlossen. Die kommunikativen und transformativen Fähigkeiten stellen in dieser Rolle einen wichtigen Erfolgsfaktor dar.

Size Profil

SIZE PROZESS® Persönlichkeitsprofile stehen für eine einzigartige Analyse der Persönlichkeit über das gesamte Spektrum von Begabungen, Stärken und Talente bis zu möglichem Stress und Misserfolgsmustern. Sie zeigt, was eine Person tun kann, um den eigenen Pool an Ressourcen und Potenzialen zu nutzen und um kreativ, energievoll sowie effektiv und produktiv zu sein.

Holacracy:

Eine Organisationstheorie, bei der Befugnisse und Entscheidungsfindung auf sich selbst organisierende Teams verteilt werden anstatt über eine traditionelle Management-Hierarchie.

Traditionell sind Firmen hierarchisch organisiert. Die Abläufe sind entsprechend kompliziert. Holacracy ist dagegen ein Konzept, das auf Eigenverantwortung der Angestellten setzt. Interessanter NZZ Artikel.

Diversity

Diversität ist ein Konzept der Soziologie und Sozialpsychologie, das in der Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft analog für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt wird. Häufig wird der Begriff Vielfalt anstelle von Diversität benutzt. Diversität wird klassischerweise auf folgenden Ebenen betrachtet: Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung).

Gesellschaftliche und wirtschaftliche Trends verändern unsere Arbeitswelt. Demografische Entwicklung, Globalisierung, Wertewandel, sinkende Erwerbstätigenzahlen, ein wachsender Anteil erwerbstätiger Frauen, mehr Menschen mit Migrationshintergrund – das sind die Bedingungen, unter denen sich Unternehmen und Institutionen heute agieren. Ihr Erfolg hängt davon ab, wie sie sich in globalisierten Wirtschaftsströmen und im Wettbewerb um qualifiziertes Personal behaupten können. Diversity Management hilft, auf diese Trends zu reagieren. Mehr noch: Es zeigt Wege auf, sie zu nutzen.

Marke & Positionierung

Marken sind die Wegweiser im überbesetzten Dschungel der Neuzeit. In nahezu jeder Produkt- und Dienstleistungskategorie gibt es eine Vielzahl von Angeboten und ein Überangebot an Lösungen. Vermutlich jeder Marketingmanager muss sich daher mit derselben Fragestellung auseinandersetzen:

  • Wie differenziere ich mein Leistungsangebot?
  • Wie schaffe ich bei meinem Zielkunden mehr Reichweite, Interaktion und damit auch Transaktionen.

Über die letzten Jahre hinweg hat sich in der Marketingpraxis ein breiter Kenntnisstand zur Markenpositionierung etabliert. Eine stark positionierte Marke bietet nachweislich einen direkten und positiven Impuls auf den ROI (Return on Investment) eines Unternehmens.

Neue Strategie Modelle

Nachhaltiges Wachstum basiert auf einer klaren Strategie. Einer Strategieentwicklung – Von der Analyse über die Vision bis hin zur Implementierung.

Projekte starten in der Regel mit einer Analyse zur Standortbestimmung. In einem nächsten Schritt wird die Strategie erarbeitet. Eine Strategie kann von der Neukundengewinnung, der Lancierung eines neuen Produktes über das Erscheinungsbild und die Identität der Firma bis hin zur kompletten Neupositionierung in einem neuen Markt reichen.

Jedes Start-Up, jedes KMU und generell jeder Gründer muss sich regelmässig fragen, wie sie ihre Organisation nachhaltig wachsen lassen können. Was ist die richtige Strategie, um sich im Markt von den Wettbewerbern abzuheben und potenzielle Kunden anzusprechen? Was sind die Unterscheidungsmerkmale und machen diese wirklich das Unternehmen besser? Wie kann man positive Merkmale konservieren und weiterentwickeln, so dass die Organisation nicht von der schnellen Marktentwicklung überrannt wird?

Business Ecosystem

Bereits in den 90er Jahren tauchte der Begriff der Business Ecosystems auf, der heute aus dem Wirtschaftsleben nicht mehr wegzudenken ist. Ziel eines solchen Systems ist die Bündelung von Wissen in einem Unternehmen. Dies geschieht durch die Vernetzung mit allen internen wie externen Stakeholdern und – was die Besonderheit ausmacht – dem Wettbewerb.

Business Ecosystems verbinden Unternehmen und vernetzen deren Daten, Maschinen oder auch Menschen, sind aber weit mehr als eine normale Kooperation. Die Partner eines Ecosystems ergänzen ihr eigenes Portfolio mit den Stärken der Kooperationspartner aus ihrem Netzwerk und können so noch erfolgreicher und schlagkräftiger agieren. Auf einer hohen Vertrauensbasis etabliert sich eine nachhaltige Kooperation, die nicht nur neue Innovationen fördert, sondern auch deren Umsetzungszeiten und Kosten reduziert.

Intrapreneurship mit Swisscom Kickbox

Swisscom Kickbox – eine Bottom-Up-Initiative, welche die Schweizer Innovationslandschaft verändern will.

Ein Jahr ist es her, seit das Intrapreneurship-Programm Kickbox bei Swisscom als Bottom-Up Initiative im kleinen Rahmen gestartet ist. Mittlerweile ist die Kickbox zur Erfolgsstory geworden, die nicht nur innerhalb von Swisscom zahlreiche Projekte ins Rollen gebracht hat, sondern auch das Interesse von anderen Firmen geweckt hat – und mit einem Cross-Company Ansatz nun dem Thema Intrapreneurship in der Schweiz mehr Gewicht gibt. Ein Update

Extrem inspirierend! Es hat Spass gemacht die Möglichkeit gehabt zu haben hinter die Kulissen einer solch innovativen Initiative

Geschrieben von Learning Evolution.com

The basis of my professional, polyvalent career is mainly characterized by the following qualifications: - 20 years of experience in Sales & Marketing - 20 years of experience in the field of ICT and in particular, Learning Development, Knowledge Management (KM), Enterprise Content Management (ECM), Customer Relationship Management (CRM) and Search Engine Optimization (SEO) - 20 years of experience in the field of human Resources Management (5 - 25 persons - recruitment, leading, training and motivation of employees) - 20 years of experience as a Project Manager in the field of ICT, chemical and industrial plant design and architecture. - 10 years of experience in 2D / 3D CAD planning - 10 years of experience in the field of Biological and Energy-Efficient Construction - 5 years of experience as a Member of the Board of two companies, with whom I've worked

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